Cidadania Organizacional


Desde sua origem, com Organ D. (1988), ele define o comportamento de Cidadania Organizacional - CO como as atitudes que revelam ou advêm de um estado geral de ética e moralidade no local de trabalho. Posteriormente, ele o define novamente como todo comportamento discricionário, que supere as expectativas formalmente exigidas para o desempenho de uma determinada função e que seja benéfico para as organizações.


Paradoxalmente, apesar de sua importância, o comportamento individual e voluntário raramente foi empiricamente examinado na literatura sobre Cultura Ética e Moral Organizacional.


A maioria dos estudos de Desenvolvimento da Cultura Ética e Moral Organizacional não faz distinção entre o envolvimento voluntário dos colaboradores (que não é obrigatório nem recompensado) e o envolvimento com base no cumprimento dos padrões e procedimentos internos da organização. A distinção é, no entanto, muito importante, uma vez que muitos comportamentos éticos e morais não são levados em consideração pelos sistemas formais de gestão.


Em algumas organizações mais evoluídas, os colaboradores acabaram criando o que chamo de “Cidadania Organizacional (CO)” o que acabou se tornando uma questão cada vez mais importante nos cenários de negócios atuais. A rápida difusão dessas práticas pode ser atribuída à influência positiva do alto grau de responsabilidade no desempenho dos negócios, como melhora na reputação e nos lucros. Empresas como 3M, Natura entre outras foram e são protagonistas destes movimentos.


A CO exige que as empresas façam mais do que são obrigadas pelas leis aplicáveis que regem a segurança do produto, proteção ambiental, práticas trabalhistas, direitos humanos, desenvolvimento comunitário, corrupção e assim por diante. Isso implica que as empresas devem considerar não apenas os interesses dos acionistas, mas também de outras partes interessadas.


A CO é um conceito relativamente moderno e vem sendo desenvolvido progressivamente. Uma definição amplamente utilizada de CO é que vai além do compliance e governança, e se engaja em ações que parecem promover a evolução da consciência ética e moral, além dos interesses da empresa e do que é exigido por lei.


Para os atributos de CO, o modelo conceitual é amplamente aceito, segundo o qual as empresas têm responsabilidades econômicas, jurídicas, éticas, morais e altruístas. Além disso, as empresas também devem se concentrar em práticas de CO mais externas, como proteção ambiental, desenvolvimento das consciências dos stakeholders, ações efetivas de sustentabilidade e assim por diante.


O conceito de CO tem crescido em popularidade na literatura sobre psicologia industrial e organizacional. Segundo Porter, a CO refere-se ao apego psicológico ou comprometimento afetivo formado por um colaborador em relação à sua identificação e envolvimento com a respectiva organização.


A conciliação entre os interesses da organização, do cidadão e da postura ética e moral, virá do desenvolvimento pleno da CO ao longo da existência da empresa, que deve ser estimulada o todo tempo pelos gestores, acompanhada pelos funcionários e comunidade e avaliada pela sua contribuição efetiva a consciência ética e moral de todos.


O “Contrato Social” de uma empresa, deverá, aos olhos da CO, ser um contrato com o social, literalmente. Não poderá ser diferente disso. O mundo passará olhar as empresas/organizações desta forma.


Não há caminho fácil nesse sentido. Mas há esperança de que, a CO pode mudar o foco dos negócios em prol a construção de um mundo mais ético, rico, inspirador e perene.


Num contexto mais avançado, a CO poderá redefinir o conceito de "sucesso" que a administração tem atualmente.

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